blijven in de ontslagprocedure, mede ter voorkoming van langdurige conflicten. Tevens is gevraagd of de afvloeiingsregeling, die aangewend moet worden ten behoeve van een ‘van werk naar werk budget’, werknemers ondersteunt bij het vinden van werk. Ruim de helft van de respondenten is van mening dat dit werknemers inderdaad ondersteunt. Een zogenaamd transitiebudget geeft meer richting aan de afvloeiingsregeling, waarbij het bedrag aangewend moet worden om een betere positie te verwerven bij het verkrijgen van een nieuwe baan, dan een compensatie voor inkomensverlies. Ook werd de stelling voorgelegd of werkgevers de voorkeur geven aan zzp-constructies om zo ontslagbescherming en afvloeiingsregelingen te omzeilen en dat zij daarom aarzelen om reguliere aanstellingen te verstrekken. Twee derde van de respondenten is het hiermee oneens. Ook zijn zij van mening dat de juridische mogelijkheden van het zzp-schap en tijdelijke arbeidscontracten voldoende vrijheid en garanties geven, om te voorkomen dat er verplichtingen van afvloeiingsregelingen ontstaan. Hieruit zou eveneens geconcludeerd kunnen worden, dat werkgevers bij hun keuze voor nieuw personeel eerder een tijdelijk contract aanbieden, dan een zzp-overeenkomst. Immers, bij een tijdelijke overeenkomst, die inmiddels vrijwel gebruikelijk is, worden de risico’s van afvloeiingskosten, nu al grotendeels beperkt. Ontslagprocedure Het is gebruikelijk om een ontslag te laten toetsen door derden op redelijkheid en willekeur. Bij de vraag of dit toetsen door derden overbodig is, geeft bijna driekwart van de respondenten aan het hiermee oneens te zijn. De meerderheid is dus van mening dat het toetsen van het ontslag nog steeds noodzakelijk is. Het voorstel van het kabinet is om bij ontslag nog slechts één advies route (via het UWV), te volgen. Aan de leden is ook het standpunt voorgelegd of medewerkers in de toekomst bij hun aanstelling, net als directieleden, hun condities voor vertrek moeten vastleggen. Een duidelijke meerderheid, ruim zestig procent, is het hiermee oneens. Het merendeel (75 procent) van de respondenten is van mening dat er een afvloeiingsregeling zondermeer gehandhaafd moet blijven, waarbij 60 procent dat liever van te voren niet vastlegt en 40 procent individueel of collectief middels cao. Niet alleen dat men kennelijk geen behoefte heeft aan een dergelijke constructie, maar zo’n conditie lijkt wellicht ook in strijd met de voorgenomen plannen om een ontslagvergoeding te maximeren. In dit voornemen is vastgelegd dat deze ontslagvergoeding gelijk is aan een half maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris en/of 75.000 euro. In bijzondere gevallen (zeer ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever), is de rechter niet aan de wettelijke normering van de ontslagvergoeding gebonden. 20 personeelbeleid • december • 2012 Een dergelijke ontslagvergoeding is vrij besteedbaar en komt bovenop het transitiebudget. Verder blijkt dat in de kabinetsvoorstellen meer de voorkeur wordt gegeven aan een transitiebudget, dat uitsluitend bedoeld is om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Het budget kan bijvoorbeeld worden aangewend voor scholing of de inschakeling van een outplacementbureau. De omvang van het transitiebudget is een kwart maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van een half jaarsalaris. De werkgever is evenwel niet gehouden naast het transitiebudget ook nog een ontslagvergoeding te betalen (behoudens de hiervoor eventueel door de rechter op te leggen ontslagvergoeding). Werkgever en werknemer mogen wel aanvullende afspraken maken, indien deze binnen de wettelijke kaders passen. Verhoging AOW-leeftijd De verhoging van de AOW-leeftijd heeft ook al menige discussie opgeleverd. En dat is onder hr-professionals niet anders. Het voornemen is om de AOW-leeftijd (in 2021) te koppelen aan de ontwikkeling van de levensverwachting. Het standpunt dat deze koppeling geen recht doet aan de gelijkblijvende leeftijd (55 jaar) waarop werknemers te maken krijgen met fysieke klachten, levert bijna net zoveel voorstanders als tegenstanders op van de stelling. Kennelijk zijn hier de meningen sterk verdeeld, hetgeen ook samenhangt met de uitzonderingspositie, die voor zogenaamd zware beroepen wordt geclaimd. Belangrijker is hier niet de vraag of medewerkers in staat zijn om langer door te werken, maar veel eerder aan de orde is of , gelet op het vooroordeel en de mogelijke economische teruggang, ouderen wel in staat worden gesteld om langer door te werken. Maar in beide gevallen zal de individuele verantwoordelijkheid met betrekking tot de inzetbaarheid hoog op de agenda gezet moeten worden en vraagt om een duidelijke cultuurverandering. Behoefte aan aanpassing? Veel werkgevers en een aanmerkelijk deel van de VNO-NCWleden heeft al te kennen gegeven geen behoefte te hebben aan versoepeling van het ontslagrecht. Dit vanuit de gedachte dat het aannamebeleid niet wordt vergemakkelijkt door een soepel ontslagrecht. Toch hebben achtereenvolgende kabinetten een aantal wetswijzigingen voorgesteld die versoepeling van de arbeidsmarkt vorm moeten geven. Bijvoorbeeld vitaliteits- en mobiliteitsregelingen en dan nu de hervorming van het ontslagrecht en de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. Het is beter om de negatieve effecten van voorgenomen maatregelen te signaleren en aan de kaak te stellen, dan pas na invoering te proberen om besluiten terug te draaien. Op dit moment heeft meer dan 52 procent van de jonge werknemers een flexcontract. Tien jaar geleden was dat nog 32
Gehele artikel lezen? Leden: log in met gebruikersnaam en wachtwoord! Bent u nog geen lid: bekijk dan alle voordelen die u momenteel mist op www.nvp-plaza.nl/lidworden
http://www.nvp-plaza.nl/lidworden,
Personeelbeleid 2012-12 NVP main