Lage geldboete ondanks dodelijk slachtoffer In het magazijn van een distributiebedrijf vindt een ongeluk plaats. In een gangpad in een schaarhoogwerker zijn twee werknemers van een ander bedrijf op zo’n 12 meter hoogte aan het werk. Wanneer een hoogbouwtruck het gangpad in rijdt tussen twee magazijnstellingen door, rijdt deze tegen de schaarhoogwerker op met als gevolg dat deze omvalt. Eén van de werknemers overlijdt en de ander loopt ernstig letsel op. De werknemers in de schaarhoogwerker waren bezig met werkzaamheden aan de regenwaterafvoer. Uit onderzoek is gebleken dat het gangpad waar de schaarhoogwerker was opgesteld niet was afgezet. De hoogbouwtruck reed achteruit dit gangpad in. De truck was niet voorzien van spiegels en bovendien was de bestuurder niet op de hoogte van het feit dat in dit gangpad ook een schaarhoogwerker stond. Daarnaast heeft de stafmedewerker facilitaire zaken, die toezicht houdt op onder meer het werkgedrag en het veilig werken, verklaart dat er geen protocol was opgesteld over wie er op de hoogte moest worden gebracht van de aanwezigheid van derden. Ook is er niet overwogen het gangpad fysiek af te zetten. Het Openbaar Ministerie (OM) vervolgt de werkgever van het distributiebedrijf omdat het gevaar voor derden onvoldoende is tegengegaan (art. 10 Arbowet en art. 1, 2 en 6 Wet economische delicten). De rechtbank oordeelt als volgt. Het ongeval is te wijten aan ernstige onzorgvuldigheid van het distributiebedrijf. Als werkgever in de zin van de Arbowet is er immers een grote verantwoordelijkheid voor de veiligheid van werknemers, waaronder ook de werknemers van derden die door hem worden ingeschakeld. Deze verantwoordelijkheid houdt onder meer in, dat werknemers, maar ook derden moeten worden voorgelicht over de werkzaamheden, de daaraan verbonden risico’s en de maatregelen die zijn genomen om de risico’s te beperken. In onderhavige zaak heeft de werkgever verzuimd de ingang van het gangpad waar de schaarhoogwerker stond opgesteld af te zetten door bijvoorbeeld paaltjes, pionnen of waarschuwingslint om op deze wijze de bestuurder van de hoogbouwtruck te informeren over de aanwezigheid van de schaarhoogwerker. Bovendien was er geen protocol opgesteld over wie er op de hoogte moest worden gebracht van de aanwezigheid van derden op de werkvloer, en is er niet overwogen het gangpad fysiek af te zetten. De rechtbank acht hiermee overtreding van artikel 10 Arbowet, begaan door een rechtspersoon, bewezen. De rechtbank rekent het bedrijf in het bijzonder aan, dat op ernstige wijze is verzuimd zorg te dragen voor een zo optimaal mogelijke veiligheid van derden die werkzaam zijn binnen de onderneming. Daardoor heeft een ongeval plaatsgevonden waarbij één slachtoffer is overleden en een ander ernstig 32 personeelbeleid • december • 2012 gewond is. Het hier genomen risico, de mate van nalatigheid van het bedrijf en het ernstige gevolg zou volgens de rechtbank een hogere boete vergen dan de officier van justitie heeft geëist. Echter omdat het bedrijf nooit eerder is veroordeeld en er daarnaast inmiddels passende maatregelen zijn genomen om de situatie te verbeteren wordt, conform de eis van de officier van justitie, een boete opgelegd van €6.000.
Rechtspraak Werknemer struikelt, werkgever komt met de schrik vrij Tijdens een introductiekamp op een kampeerboerderij in 2009 voor eerstejaarsstudenten van een Regionaal Opleidings Centrum struikelt een lerares, die als begeleidster deelneemt aan deze festiviteit, ’s nachts over de scheerlijn van een tent en komt ongelukkig ten val. Op de bewuste nacht zijn 9 docenten als begeleider aanwezig: 3 op de kampeerboerderij zelf, waar ook alle ongeveer 80 studenten overnachtten, 5 in een tent aan de rand van het sportveld bij de kampeerboerderij en 1 in een camper aan de rand van het sportveld. Nadat de eigenaresse van de kampeerboerderij rond 2.30 uur de docenten heeft gewaarschuwd, dat enkele studenten bij de hooizolder roken, is de lerares in het nachtelijk donker eerst naar de camper en vervolgens naar de tent gelopen. Bellen van de collega’s lukt niet wegens onvoldoende bereik. Bij terugkeer struikelt zij met als gevolg een gebroken arm en een wond aan haar linkerbeen. Zij stelt de werkgever aansprakelijk voor de schade op grond van art. 7:658 BW (de zorgplicht van de werkgever). Deze zorgplicht houdt in, dat de werkgever jegens de werknemer aansprakelijk is voor de schade, die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij de werkgever aantoont dat hij zijn zorgplicht is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de kant van de werknemer. De aansprakelijkheidsverzekeraar van het ROC weigert aansprakelijkheid te erkennen. Het ROC vindt zelf ook, dat zij haar zorgplicht niet heeft geschonden. De kantonrechter stelt voorop, dat het begrip “werkzaamheden” ruim moet worden uitgelegd. Niet nodig is dat daarvoor specifiek opdracht is gegeven. Voldoende is, dat de werknemer krachtens de arbeidsovereenkomst ter plaatse was om werkzaamheden te verrichten. Van belang is ook of de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst verplicht is om deel te nemen aan de activiteiten. Het ROC verwacht van de docenten, dat zij aan de excursies deel nemen en zich daar niet aan mogen onttrekken. De kantonrechter oordeelt dan ook, dat er sprake is van een ongeval in de uitoefening van de werkzaamheden. De werkneemster plakt echter ten onrechte normen voor de reguliere werkplek op deze tijdelijke arbeidsplaats. Het ROC had slechts een beperkte zeggenschap over de inrichting van deze arbeidsplaats (art. 3 Arbowet). Het bewuste grasveld was niet zo vlak als een biljartlaken (art. 3.11 Arbobesluit) en ook niet van kunstverlichting voorzien (art. 6.3. Arbobesluit). Maar dat zijn omstandigheden, die inherent zijn aan een kampeerboerderij. De vordering wordt daarom afgewezen. Ontslag van de klager geen oplossing bij seksuele intimidatie Een man werkt sinds juli 2006 als medewerker helpdesk bij een groothandel. Hij behandelt vragen en problemen van klanten. Vanaf 2008 zijn er aanmerkingen op zijn functioneren. Steeds worden afspraken gemaakt voor verbeteringen, maar de werknemer is nooit gezegd dat bij nieuwe klachten ontslag zal volgen. In de zomer van 2011 wordt zijn directe chef gedurende zes weken vervangen. Die vervanger gedraagt zich naar de werknemer nogal bizar. Hij pleegt ongewenste aanrakingen, zoals wrijven over de buik en knijpen in de tepels van de werknemer. Daarbij zou de vervanger hebben gezegd: ‘dat het nu wel even wennen zou zijn voor een blanke, om een donkere Surinaamse man als superieur te hebben.’ Ook zijn vernederende en/of seksueel getinte opmerkingen gemaakt. De functioneringsgesprekken van november 2011 en januari 2012 zijn niet gunstig voor de werknemer. Hij meldt zich ziek met te hoge bloeddruk, slapeloosheid en slechtziendheid vanwege bloeddoorlopen ogen. Wegens hartklachten is hij doorverwezen naar een cardioloog. Hij stuurt een brief waarin hij zich inhoudelijk en gedetailleerd verzet tegen de kritiek op zijn functioneren. Ook dient hij schriftelijke een klacht in omdat in de verslagen van de functioneringsgesprekken niets staat over zijn eerdere, mondelinge, klacht wegens seksuele intimidatie. De werkgever doet eerst niets met deze klacht maar schakelt later op advies van de bedrijfsarts de vertrouwenspersoon in. De vervanger heeft de gebeurtenissen ontkend en er zijn voor de toekomst duidelijke afspraken gemaakt waarmee de lucht is geklaard. Als de werknemer echter weer terug aan het werk wil vraagt de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren van de werknemer. De rechter oordeelt als volgt. Hoewel het functioneren van de werknemer de afgelopen jaren kennelijk niet altijd vlekkeloos was, wijst niets er op dat hij daarom niet kan worden gehandhaafd. De kantonrechter acht het voldoende aannemelijk, dat de uiteindelijke beslissing om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, in niet geringe mate te maken heeft met de klacht van de werknemer wegens seksuele intimidatie. Het indienen van een dergelijke klacht kan niet doorslaggevend zijn. Zeker niet nu de klacht gegrond is. Daarbij is niet van belang of er sprake was van opzettelijke vernedering of machtsmisbruik. Een directe leidinggevende heeft zich dusdanig misdragen, dat het onbegrijpelijk is dat de werkgever daar zo laconiek op heeft gereageerd en geen onderzoek heeft gedaan en de vervanger op duidelijke wijze heeft gecorrigeerd. De werkgever mag een dergelijke kwestie niet oplossen door de werknemer te ontslaan. Partijen zullen verder met elkaar moeten en zich moeten inspannen om dat goed te laten verlopen. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. personeelbeleid • december • 2012 33